4 типа корпоративной культуры и как они влияют на развитие компании

Корпоративная культура — тонкая вещь, которую нельзя потрогать, но можно очень хорошо почувствовать. Она определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, достигают поставленных целей и принимают решения. А еще влияет на эффективность бизнеса, а также на удержание и текучесть персонала.

Понимание своего типа корпоративной культуры помогает руководителям управлять компанией осознанно, а сотрудникам — находить место, где они смогут работать в полную силу. Предлагаем проверить, какая корпоративная культура в вашей компании.

Зачем понимать корпоративную культуру

Корпоративная культура — это негласные правила, которые управляют тем, как люди ведут себя на работе. Даже если в компании нет чётко прописанных ценностей, корпоративная культура все равно есть — она складывается из стиля руководства, ритуалов и атмосферы. В эпоху, когда удержание талантов, цифровая трансформация и финансовая устойчивость становятся самыми горячими темами для бизнеса, корпоративная культура становится стратегическим преимуществом, особенно для организаций, работающих в нестабильной деловой среде. 

Культура больше не является «мягким» аспектом бизнеса — это измеримый стратегический фактор финансового успеха. Организации, отдающие приоритет культурной трансформации, демонстрируют более высокие финансовые показатели, более высокую вовлеченность сотрудников и долгосрочную устойчивость. Исследования показывают, что компании с сильной корпоративной культурой демонстрируют рост выручки в среднем на 23% быстрее, чем конкуренты — культура формирует мотивацию сотрудников, что напрямую отражается на результатах.

Этот фактор несомненно задает правила игры: где-то акцент на скорости и инновациях, где-то — на порядке и стабильности. Так, культура компании влияет на стратегию развития: в адхократической культуре легче запускать инновации и стартапы, а в иерархической удобно управлять масштабными проектами и обеспечивать стабильность.

Если компания планирует рост, выход на новый рынок или трансформацию — корпоративная культура может стать как драйвером, так и барьером. Понимая её тип, руководители могут управлять изменениями мягче и эффективнее.

Клановая культура

Клановая культура строится вокруг идей доверия, командности и поддержки. В таких компаниях преобладает «семейная» атмосфера: сотрудники чувствуют себя частью компании, а руководители строгие, но в то же время заботливые. Основной упор в таких компаниях делается на развитие людей, их вовлеченность и долгосрочные отношения. Здесь ценят сотрудничество, лояльность, взаимопомощь, обучение и обмен опытом. А фокус на том, чтобы люди работали вместе и делились знаниями, а не конкурировали друг с другом.

Преимущества:

• Высокая вовлечённость и лояльность сотрудников.
• Снижение текучести кадров.
• Гибкость и готовность помогать друг другу.
• Благоприятная среда для обмена знаниями и командного обучения.

Риски:

• Недостаток жёсткой конкуренции может снижать результаты.
• Сложность внедрения быстрых изменений и дисциплинарных мер.
• Возможность возникновения «замкнутого круга», когда новые сотрудники с другими взглядами не приживаются.

Один из ярких примеров — Southwest Airlines, которая известна своей культурой заботы о сотрудниках и сообществе. Компания придерживается принципа «люди на первом месте», обеспечивая своим сотрудникам стабильную рабочую среду с равными возможностями для обучения и личного роста.

Адхократическая культура

Адхократическая культура строится вокруг гибкости, экспериментов и готовности к риску. Такие компании ценят креативность, инициативу и инновационные идеи, а формальные правила и строгие процессы отходят на второй план. Руководители в таких организациях часто выступают как менторы и вдохновители, а не как строгие начальники, что создает среду для самовыражения и экспериментов. Здесь ценятся инновации и эксперименты, предпринимательский подход, гибкость и адаптивность, а также быстрое внедрение новых идей.

Преимущества:

• Высокая скорость инноваций.
• Привлечение талантливых и амбициозных сотрудников.
• Гибкость и способность адаптироваться к изменениям рынка.

Риски:

• Недостаток структурированности и стабильности.
• Возможные конфликты из-за разницы в подходах.
• Риск «хаоса» без четкой стратегии и процессов.

Яркие зарубежные примеры — Google, Tesla, SpaceX. Здесь поощряют креативные решения, стартап-подобную инициативу и быстрые эксперименты. В Google, например, практиковали программу «20% времени», где сотрудники могли тратить до 20% рабочего времени на личные проекты, не связанные с основной деятельностью. Это привело к созданию таких продуктов, как Gmail, Google News и AdSense.

В российском бизнесе такая культура чаще всего встречается в стартапах и корпорациях в IT‑сфере, такие как Ozon Tech и Яндекс, где эксперименты и быстрые итерации продукта являются нормой.

Рыночная культура

Это тип корпоративной культуры, в которой основным двигателем становятся конкуренция и достижение результата. В таких компаниях ценятся целеустремленность, эффективность, способность быстро принимать решения и ориентированность на прибыль. Сотрудники в рыночной культуре часто воспринимаются как «игроки» в системе: от каждого ждут максимальной отдачи и стремления превзойти как конкурентов на рынке, так и коллег внутри организации.

В такой компании будет важна ориентация на внешние результаты: успех компании измеряется рыночной долей, ростом прибыли и позицией относительно конкурентов. Сотрудники работают в условиях чётко определённых целей и постоянного контроля их выполнения, а руководители задают высокую планку и требуют соответствия.

Преимущества:

• Высокая результативность и дисциплина.
• Быстрая адаптация к изменению рыночных условий.
• Рост конкурентоспособности.

• Высокий уровень стресса и выгорания.
• Снижение лояльности сотрудников при слишком жёсткой конкуренции.
• Уход талантов, которым важен баланс между результатами и корпоративными ценностями.

Один из примеров зарубежного рынка: Procter & Gamble — классическая FMCG-компания с акцентом на результат и конкуренцию. В их корпоративной культуре подчеркиваются такие характеристики, как ориентация на лидерство в индустрии, ответственность сотрудников, стремление к качеству и «lust for winning» (жажда победы).

На российском рынке выделяется Сбер — у компании достаточно выраженные элементы рыночной культуры: в стратегии и публичных документах Сбер постоянно подчеркивает ориентацию на инновации, лидерство на рынке и цифровую трансформацию.

Иерархическая культура

Иерархическая культура основана на строгих правилах, процедурах и формализованных процессах. Её ключевая ценность — стабильность, контроль и порядок. Такие компании выстраивают чёткую систему подчинённости, где у каждого сотрудника есть конкретные обязанности, а решения принимаются сверху вниз.

Иерархической культуре характерны высокий уровень бюрократии и документированных процессов, акцент на должностные инструкции, регламенты и стандарты, а эффективность измеряется через соблюдение сроков, бюджетов и отсутствие ошибок.

Преимущества:

• Чёткое распределение ролей и обязанностей.
• Снижение ошибок за счёт строгих регламентов.
• Упорядоченность и контроль на всех уровнях.
• Надёжность и устойчивость даже в кризисных условиях.

Риски:

• Низкая гибкость и медленная реакция на изменения.
• Демотивация талантливых специалистов, стремящихся к свободе и развитию.
• Риск проигрывать более динамичным конкурентам.

Такие компании часто встречаются в государственных структурах, крупных корпорациях с долгой историей, банковской сфере и производственных предприятиях. В мировой практике это, например, многие страховые компании; в России — часть госсектора и крупных корпораций, где ключевую роль играют контроль и соблюдение регламентов.

Итак, корпоративная культура — это реальная среда, которая определяет, как сотрудники будут работать, а компания достигать результатов. Понимание её типа помогает руководителям выстраивать стратегию и управлять изменениями, а сотрудникам — осознавать свои возможности для развития и вовлечённости. У каждой культуры есть сильные стороны и ограничения, поэтому важно не только распознать свой текущий формат, но и задуматься, какие элементы стоит развивать для достижения долгосрочных целей компании. Анализ вашей корпоративной культуры может стать первым шагом к ее осознанному формированию и росту бизнеса.